Legea privind concediul medical și medical impune angajatorilor să permită 12 săptămâni de concediu neplătit angajaților eligibili pentru nașterea unui copil sau plasarea unui copil adoptat; îngrijirea unui membru imediat al familiei cu o stare de sănătate gravă; sau tratament pentru starea medicală proprie a angajatului. Deși concediul este neplătit, locul de muncă este protejat pentru angajat la întoarcerea acestuia. Pentru întreprinderile mici, FMLA poate pune o presiune asupra forței de muncă limitate a unei companii, a programării angajaților și a costurilor beneficiilor pentru sănătate.
50 sau mai mulți angajați
Orice companie sau organizație, publică sau privată, cu scop lucrativ sau nonprofit, este obligată să respecte reglementările FMLA dacă are cel puțin 50 de lucrători angajați pe o rază de 75 de mile. Cu toate acestea, întreprinderile mici au o forță de muncă fluctuantă care scade sub 50. Întreprindere gratuită, blogul de drept al întreprinderilor mici al site-ului FindLaw explică că o astfel de companie poate încă intra sub incidența FMLA dacă compania ar avea cel puțin 50 de angajați timp de 20 de săptămâni în un an curent sau precedent. Chiar dacă o cerere de concediu vine într-un moment în care nivelul de angajare al unei companii este sub 50, regula de 20 de săptămâni este în continuare factorul determinant.
Muncitori cu normă parțială și cu normă întreagă
Chiar și lucrătorii cu fracțiune de normă sunt eligibili pentru până la 12 săptămâni de concediu fără plată din motive familiale și medicale, cu condiția ca un angajat să fi lucrat cel puțin 1.250 de ore, cu excepția timpului liber plătit sau neplătit, în ultimele 12 luni. Aceasta înseamnă în medie aproximativ 24 de ore pe săptămână timp de 52 de săptămâni. Deși concediul este neplătit, companiile sunt obligate să continue beneficiile preexistente ale angajaților de îngrijire medicală de grup în timpul concediului și să restabilească aceeași poziție sau un echivalent al unui angajat la finalizarea concediului.
Concediu intermitent
Site-ul Entrepreneur notează că FMLA prevede concedii într-o sumă redusă ca „concediu intermitent”, luate în blocuri separate de timp. Concediul poate fi luat și într-un „program de lucru redus”. Dar frunzele intermitente sau reduse ale programului de lucru pot fi luate numai în circumstanțe specificate, cum ar fi o necesitate medicală pentru a primi tratamente care nu pot fi făcute fără un program redus sau în afara programului de lucru. Astfel de concedii sunt permise și pentru o „stare gravă” a angajatului sau a soțului, copilului sau părintelui angajatului. Concediul intermitent sau redus pentru nașterea sau plasarea unui copil este permis dacă compania și angajatul sunt de acord. Dar acordul companiei nu este necesar atunci când mama suferă o afecțiune gravă ca urmare a unei nașteri sau un nou-născut dezvoltă o afecțiune gravă.
Modificări ale regulilor
În 2009, noile reglementări au intrat în vigoare într-o revizuire a FMLA. Business Management Daily a raportat că modificările măresc lungimea frunzelor luate de membrii armatei, inclusiv Garda Națională și Rezerve, care au fost grav răniți sau s-au îmbolnăvit grav în timpul activității. Modificările au afectat, de asemenea, definiția unei „afecțiuni grave”. Definiția a declarat că o afecțiune gravă trebuie să fie de trei zile consecutive de incapacitate și două vizite la un furnizor de servicii medicale. Modificarea a clarificat vizitele trebuie să aibă loc în termen de 30 de zile de la apariția incapacității. Angajații care iau concediu intermitent sunt acum obligați să urmeze procedurile de apelare ale companiei pentru a raporta absența lor, mai degrabă decât poziția anterioară care a permis notificarea concediului FMLA la două zile după absență.
