Salariul este o componentă cheie a oricărui loc de muncă și, deoarece o afacere mică ar putea consta din angajații care își asumă mai multe roluri, ar trebui să stabilească o structură salarială pentru a stabili ierarhia rolurilor. Acest lucru asigură corectitudinea salarială, precum și stimulente pentru o muncă bună, recrutarea de noi angajați și multe altele. O structură salarială poate ajuta, de asemenea, la moral, creând un sentiment de încredere că afacerea tratează angajații de același rang și calificare în mod egal. Acest lucru este deosebit de important pentru o afacere mică, în care acești angajați ar putea lucra strâns împreună, iar lipsa structurii salariale ar putea deveni un punct de dispută.
Ierarhia companiei
Cea mai de bază parte a unei structuri salariale este determinarea ierarhiei companiei. O structură salarială este adesea împărțită în „benzi” de poziții similare. Multe corporații și întreprinderi mai mari au un nivel executiv în partea de sus a ierarhiei, alcătuit din CEO, precum și alți ofițeri „șefi”, cum ar fi directorul financiar și directorul operațional. Acesta este urmat de un nivel de management cu vicepreședinți, manageri și alți lideri de echipă; și apoi angajați obișnuiți, care pot fi clasificați în continuare în funcție de importanța postului și de vechime. Deși o afacere mică ar putea să nu aibă atât de multe straturi de management, locurile de muncă pot - și ar trebui - să fie clasificate în același mod, în funcție de importanța pentru companie.
Gama
Locurile de muncă din cadrul companiei sunt împărțite în niveluri salariale în același mod în care sunt împărțite într-o ierarhie: în funcție de rang. Două opțiuni pentru această divizie sunt game înguste și benzi mai largi. Ambele sortează locurile de muncă în funcție de valoarea lor pentru organizație - ceea ce se reflectă în salariul acordat - și pe care să le folosească ar putea fi determinate de modul în care o companie dorește în mod specific să-și disecă rangurile. De exemplu, întregul nivel de management al unei ierarhii ar putea fi considerat o bandă salarială. Pe de altă parte, un grup de poziții conexe, cum ar fi manager, manager asociat și asistent manager, ar putea avea fiecare propria gamă, chiar dacă toate cele trei sunt considerate parte a aceleiași trupe.
Se răspândește
În cadrul fiecărei categorii de salarii, o companie trebuie să stabilească un spread, incluzând cel mai mic salariu pentru un angajat din acea gamă, cel mai mare salariu și un punct mediu. Angajații ar fi încadrați în această răspândire pe baza mai multor factori, inclusiv experiență sau vechime. Nuanțele unui anumit loc de muncă ar putea afecta plasarea. Un manager care supraveghează o echipă mare ar trebui să fie plasat mai sus decât un manager care supraveghează una mai mică, iar un manager cu masterat ar trebui să fie plasat mai sus decât unul care nu o face. Spreadul depinde probabil de poziția gamei în ierarhia companiei: diferența dintre salarii la un nivel de „vicepreședinte” ar putea fi de zeci de mii de dolari; diferența dintre salariu la un nivel de asistent administrativ ar putea fi de sute de dolari.
Repere
Un factor important în determinarea unei structuri salariale conștientizarea a ceea ce sugerează piața ar trebui să câștige un loc de muncă. Acest lucru este cunoscut ca un reper. Pentru a fi competitivă pe piața angajărilor, o afacere trebuie să ofere un salariu echitabil, așa că trebuie să afle ce plătesc companiile rivale pentru angajați similari, luând în considerare alte detalii, cum ar fi locația și avantajele. Dacă o companie de tehnologie din New York City dorește să angajeze un director de relații publice, va trebui să stabilească ce fac alți directori de PR, atât în domeniul tehnologiei în ansamblu, cât și în regiunea New York. Acest lucru va ajuta compania să încadreze noul angajat în structura salarială la locul potrivit - probabil într-o bandă de conducere și o gamă de directori.
